En zij werkten nog lang en gelukkig

Sprookje of werkelijkheid? Het is aan jou. En aan ons. Samen kunnen wij werkgeluk maken. Hoe we dat doen en waarom je dat zou moeten willen, vertellen wij graag.

Het fenomeen ‘werkgeluk’ onderzoeken we nu, samen met opdrachtgevers, alweer een jaar of zeven. Onze definitie van werkgeluk is: met zo min mogelijk entropie (energieverlies) en genoeg serotonine (plezier), met elkaar inspirerende ambities realiseren.

Deze toestand, waarin bijna alles moeiteloos lijkt te gaan, wordt ook wel flow genoemd. Dit is ook de toestand waarin ‘werkgeluk’ wordt ervaren, er is altijd energie om ‘the extra mile’ te gaan. Net zoals onze ganzen naar het zonnige zuiden vliegen. Flow en werkgeluk blijken daarmee krachtige drivers om, tot duurzaam resultaat te komen. In dit artikel nemen we je stap voor stap mee op de ontdekkingsreis die wij maakten.

 

Onze ontdekkingsreis

Wij hebben zowel de link tussen werkgeluk en cultuurwaarden, als het belang van werkgeluk voor het realiseren van ambities onder het vergrootglas gelegd. We hebben daardoor zicht gekregen op de waarden die de entropie (‘het energieverlies’) beïnvloeden. En ook op de waarden die energie geven, en een organisatie in flow en in formatie kunnen laten vliegen naar het zonnige zuiden.

 

De bekende (voor-)waarden voor werkgeluk

Over werkgeluk zijn boeken vol geschreven. Podcasts over volgepraat. Terugkerende elementen in relatie tot werkgeluk zijn steevast: autonomie, bevlogenheid en betrokkenheid. Dat dit belangrijke waarden zijn staat buiten kijf, maar maken deze nou écht het verschil in relatie tot werkgeluk? Zijn deze woorden en waarden, oorzaak of een gevolg?

Wat ons betreft zijn autonomie, bevlogenheid en betrokkenheid, niet dé universele game-changers in relatie tot werkgeluk. Niet als wij de uitkomsten van onze onderzoeken en de open dialogen die daarop volgden, analyseren. Dan vormt zich een ander beeld.

 

Het andere beeld

Op basis van de door ons uitgevoerde Cultuurwaardenonderzoeken en het Barrett Model, zien wij dat er drie waardenclusters cruciaal zijn voor flow en werkgeluk. Een waardencluster is een vaste verzameling van ongeveer 10 waarden, die horen bij een specifiek level van het Barrett model. Het zijn de waardenclusters op level 2, op level 4 en op level 6/7.

Hoe deze waardenclusters zich precies tot elkaar verhouden is afhankelijk van de ontwikkelfase van je team en organisatie. Het is niet standaard éénderde, éénderde, éénderde.

 

En ook verschillen de specifieke waarden die jouw team werkgeluk en flow geven, van branche tot branche. Zijn we nog te volgen? Best complex. Maar hé, als het makkelijk zou zijn, zou iedereen wel werkgeluk ervaren. Met onderstaande afbeelding en de toelichting, lichten we dit verder toe. De icoontjes in de afbeelding geven aan waar de drie waardenclusters zich bevinden in het model van Barret.

De belangrijkste levels voor werkgeluk
 

1.‘Sense of belonging’ (level 2 waarden & gedrag)
Houden van je collega’s en het gevoel hebben dat er van jou gehouden wordt, dat geeft werkgeluk. In deze tijd van thuiswerken zien we het volgende interessante fenomeen: iedereen is positief over thuiswerken. Tegelijkertijd ervaren de mensen die het meest thuis hebben gewerkt het afgelopen jaar, nu het minst ‘sense of belonging’. Zij voelen zich uit verbinding of zelfs eenzaam. Belangrijk blijkt, dat je je collega’s en sociale interactie (anders dan via een scherm) nodig hebt om je thuis te voelen. En dan ook nog niet zomaar sociale interacties: de interacties moeten je het gevoel geven dat er van je gehouden wordt, als professional én als mens. Dat geeft het gevoel van ‘dit is mijn team, hier hoor ik, ik word gezien’. Nu dit uit onze analyses cruciaal blijkt voor werkgeluk en daarmee voor het realiseren van ambities, kan je kijken welke interventies er in jouw team noodzakelijk zijn op level 2. Wij hebben dit op een rijtje voor je.

 

2. ‘Letting go of your fears’ (level 4 waarden & gedrag)
Met al je talenten, onbevangen een aandeel nemen in de gewenste transformatie, dat geeft werkgeluk. Om dat te (durven) doen zal er een veilig transformatieklimaat moeten zijn. Kenmerkend bij een transformatie is namelijk dat er dingen voor het eerst gedaan worden en dan kunnen er zaken misgaan. Met een afrekencultuur van blaming&shaming, in plaats van een cultuur waarin leren van fouten wordt gestimuleerd, zal de transformatie (en de bijbehorende creativiteit) snel stokken. Is er een veilig transformatieklimaat in jouw organisatie? Kunnen medewerkers makkelijk vertellen als er iets fout is gegaan of om hulp vragen? Met gerichte interventies kan de gewenste transformatie niet alleen worden versneld, maar ook direct meer werkgeluk opleveren!

 

3. Een inspirerende collectieve ambitie hebben waar jij aan kunt bijdragen, waardoor opdrachtgevers en andere stakeholders duurzaam succesvol kunnen zijn (level 6 en 7 waarden&gedrag), dat geeft werkgeluk. Wij schreven al eerder over het positieve effect van het steunen van goede doelen (level 7). Maar hier gaat het ook om het centraal stellen van het belang van jouw opdrachtgever: zijn ambities centraal stellen en onderzoeken wat jouw producten en diensten daaraan kunnen bijdragen (level 6). Als jouw salesteam een grote deal heeft gesloten, heeft jouw salesteam dan een goeie dag of de klant? En hoe is dat over 3 maanden? Als je kiest voor positieve impact, in plaats van korte termijn rendement, worden klanten partners.

Onderzoek ook steeds hoe je de wereld een beetje mooier kunt maken. Zijn jouw investeringen en besluiten duurzaam? Zijn ze goed voor volgende generaties of betalen die juist de werkelijke prijs? Besluit bewust en creëer en cultiveer partnerships met jouw opdrachtgevers. Het levert zoveel op!

 

Samenvattend en de weg vooruit

Met een waardenonderzoek krijg je verdiept inzicht in welke specifieke waarden, binnen de genoemde levels, bij jouw organisatie en team voor meer werkgeluk kunnen zorgen. Vanuit gedeelde waarden definiëren wij het bijbehorend gedrag; de cultuurtransformatie die daarop volgt geeft je vleugels. Samen met 0to9 ontwikkelen we hier een communicatieconcept bij. Het verlangen om met elkaar op reis te gaan en positieve impact te maken wordt aangezet. Teams gaan flow en werkgeluk ervaren. In een Impactplan werken we de strategische communicatie en cultuurinterventies uit. Er zijn namelijk concrete acties nodig om het onbenutte potentieel te transformeren in kansen en het werkgeluk te boosten. Het laatste wat we dan nog hebben te doen is het inrichten van een dashboard en …. vieren van successen.

Wie vliegt er mee?

Meer informatie? https://0to9.nl/contact

Meer weten over entropie? https://0to9.nl/updates/alles-over-de-waarde-van-waarden

Kennismaken met een waardenonderzoek? https://0to9.nl/updates/alles-over-de-waarde-van-waarden

De win-win-win van hogere doelen https://0to9.nl/updates/de-win-win-win-van-werken-met-goede-doelen